Sejm zajmie się rządowym projektem zmian w przepisach dotyczących mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. To jedna z ważniejszych nowelizacji z punktu widzenia pracowników, bo ma nie tylko uporządkować definicję mobbingu, ale też ułatwić dochodzenie roszczeń i zwiększyć minimalną wysokość świadczeń dla osób pokrzywdzonych. Projekt został przyjęty przez rząd w połowie lutego, a teraz trafił do parlamentu.
Zmiany w przepisach
Nowelizacja obejmuje zmiany w Kodeksie pracy oraz Kodeksie postępowania cywilnego. Resort pracy przekonuje, że obecna definicja mobbingu jest nieczytelna i mało zrozumiała zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Obecnie, aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing, kilka elementów musi wystąpić jednocześnie. Nowe przepisy mają uprościć ten opis i lepiej dostosować go do realiów współczesnego rynku pracy.
Zgodnie z projektem z mobbingiem będziemy mieć do czynienia wtedy, gdy wobec pracownika albo grupy pracowników występują działania polegające na nękaniu lub zastraszaniu, które są uporczywe i długotrwałe. Mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny. Takie działania mają powodować lub mieć na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika albo doprowadzić do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej czy wyeliminowania z zespołu współpracowników.
Projekt zawiera też zabezpieczenie przed nadużyciami. Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione zachowania wobec pracownika wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie go z powierzonych obowiązków lub krytyka wykonywanej pracy. O tym, gdzie kończy się dopuszczalna ocena pracy, a zaczyna mobbing, nadal ma decydować sąd.
Autorzy projektu wskazują, że obecne przepisy są nie tylko niejasne, ale też utrudniają skuteczne dochodzenie swoich praw. Dane Ministerstwa Sprawiedliwości pokazują, że sądy stosunkowo rzadko przyznają rację pracownikom. W 2022 roku w sądach pierwszej instancji było do rozstrzygnięcia 1360 spraw o odszkodowanie w związku z dyskryminacją, molestowaniem seksualnym oraz mobbingiem. Spośród 549 spraw załatwionych w sądzie rejonowym tylko w 90 przypadkach sąd uwzględnił w całości lub części powództwo. W sprawach dotyczących samego mobbingu spośród 551 spraw zakończono 192, a powództwo uwzględniono tylko w 17 przypadkach. Jak podkreśla resort pracy, podobnie wyglądało to również w poprzednich latach.
Kryteria i ciężar dowodowy
Zmiany mają pomóc sądom łatwiej oceniać, czy dane zachowania przełożonych rzeczywiście spełniają kryteria mobbingu. Rząd chce też zmienić zasady dotyczące ciężaru dowodu. Nowe przepisy mają obciążyć osobę zgłaszającą obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia, ale jeśli zrobi to skutecznie, pracodawca będzie musiał przedstawić dowody, że do naruszenia nie doszło. Oznacza to, że już nie tylko pracownik będzie musiał wykazywać mobbing albo dyskryminację.
Istotna zmiana dotyczy również pieniędzy. Minimalna kwota odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing ma wynieść sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. W 2026 roku oznacza to ponad 28 tys. zł. Sąd nadal będzie mógł zasądzić wyższą kwotę.
Wśród przykładów zachowań, które mogą mieć charakter mobbingowy, wskazano zarówno działania dotyczące samej pracy, jak i życia osobistego pracownika. Może to być ciągłe wypytywanie o sprawy prywatne, podważanie kwalifikacji, komentarze dotyczące wyglądu czy zapachu, a także izolowanie jednej osoby od zespołu, przenoszenie jej do innego pomieszczenia, ograniczanie dostępu do informacji albo zlecanie najgorszych zadań. Możliwa jest też sytuacja odwrotna, gdy pracownik nie dostaje żadnych zleceń. Nowe przepisy mają sprawić, że ocena takich przypadków będzie łatwiejsza niż dotychczas.